Dirigenti pubblica amministrazione, cambia la valutazione: premi al merito… e non solo

La Legge 2 luglio 2026 n. 119, voluta dal Ministro Zangrillo, “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni”, introduce significative novità nel sistema di misurazione e valutazione della performance e nelle modalità di accesso alle qualifiche dirigenziali. Le amministrazioni saranno tenute a definire obiettivi precisi, oggettivamente misurabili e verificabili, superando le valutazioni generiche o prive di parametri chiari; essi devono essere assegnati entro il primo trimestre di ogni anno, rendendo il processo più trasparente e tempestivo.

Servirà tempo e si attendono i decreti e regolamenti attuativi per renderà operativa la riforma e verificarne l’efficacia innovativa. Evidente e positiva la volontà di definire tempestivamente, e in modo chiaro e misurabile, gli obiettivi, in modo che la valutazione possa essere trasparente, efficace e concreta. A me sembra molto opportuna l’integrazione introdotta ai criteri di valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, prevedendo, in aggiunta ai criteri già previsti dalla norma, ulteriori indicatori: a) la capacità di superare schemi consolidati e di realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato; b) la capacità realizzativa; c) la capacità di cooperazione interna ed esterna; d) la capacità di agire velocemente con tempestività e decisione; e) la capacità di costruire gruppi con elevate prestazioni e di valorizzare i propri collaboratori.

Si tratta di aspetti che dovrebbero caratterizzare il profilo del dirigente in modo significativo, superando la gestione “difensiva” o del “si è sempre fatto così”, ma, fermo l’inderogabile principio di legalità, esaltando il “principio del risultato”, già sancito dalla legge nel Codice dei Contratti, la fiducia e la valorizzazione dei collaboratori secondo le rispettive professionalità; centrale è il coordinamento e il “gioco di squadra”, valutato nella capacità di cooperazione interna; essenziale ad esempio la collaborazione tra i servizi finanziari e di gestione del personale e le strutture tecniche, dai lavori pubblici all’ambiente, ai sistemi informatici, in modo da assicurare scambi di informazioni, individuazione delle priorità e delle soluzioni alle criticità, evitando la gestione individualistica arroccata sui propri ruoli e specifiche responsabilità individuali, in uno sterile esercizio del “potere”.

Auspicabile che tali previsioni teoriche possano tradursi in modifiche effettive ai sistemi di valutazione della performance oggi vigenti nei vari enti e che possano costituire davvero uno strumento di crescita organizzativa ed individuale, anche tenendo conto che “il trattamento retributivo legato alla performance è progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita”.

Non mi ha mai convinto molto la scelta di fissare per legge percentuali massime di “eccellenza”. La nuova legge, recuperando in parte una scelta che già in passato era prevista, prevede che “al fine di garantire alla valutazione effettività e progressività, non possono essere attribuiti, nell’ambito di ciascun ufficio, punteggi apicali in misura superiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica e il riconoscimento delle eccellenze non può superare la misura del 20 per cento delle valutazioni apicali”.

E’ vero che spesso, dalla verifica dei dati disponibili, il personale viene valutato ai livelli più alti, svuotando di significato l’intero sistema premiale, ma è anche vero che prefissare limiti significa denunciare sin da subito una sfiducia nello stesso sistema di valutazione.

Predefinire quote, indipendentemente dalla situazione concreta di ciascuna organizzazione, non mi sembra una scelta coerente. Mi sembra invece opportuna la previsione di destinare all’incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale, secondo le modalità definite nell’ambito della contrattazione integrativa sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale. E’ un modo per rendere davvero effettiva la correlazione tra la valutazione e la retribuzione di risultato erogata ai dirigenti, evitando il meccanismo del “recupero dei resti” e di poter utilizzare le risorse residue per il personale non dirigente, riconoscendone il valore e il loro contributo indispensabile nel raggiungimento degli obiettivi.